労基署・労働局への対策、セクハラ・パワハラ対策

労基署の是正勧告を受けた

是正勧告対策

  • 労働時間・残業代・その他労働条件に関すること
  • 安全衛生に関すること
  • 健康診断に関すること
  • 産業医に関すること
  • 作業環境測定に関すること
  • 労基法違反に関すること
  • 就業規則の見直し
  • 賃金規程の見直し

 

労働局・労働委員会からあっせんの通知がきた

あっせん対策

 

労働者からセクハラ・パワハラの相談があった

セクハラ対策

パワハラ対策

 

まずは、ご相談ください。

ケース・バイ・ケースでサポートをさせていただきます。

ご希望により産業医・健診機関・作業環境測定機関なども紹介させていただきます。

 

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セクハラについて

セクハラ問題が企業に与える影響

男女雇用機会均等法第11条では、セクハラに対する企業の配慮義務について規定しています。

 

女性だけでなく男性への差別も禁止されています。

 

職場でセクハラが発生し、被害者が法的な責任を追及する場合は、直接セクハラを行った加害者と企業に不法行為による 損害賠償を求めることになります。

 

職場でのセクハラでは加害社員が責任を問われることは当然ですが、企業の使用者責任も問われることになります。 また社員の安全と健康を守るのは、労働契約上の義務ですから債務不履行による損害賠償責任が生じる可能性もあります。

 

セクハラ問題に対する対処法

職場において起こるセクハラ問題については、近年、企業の賠償リスクが非常に大きなものになっています。

 

セクハラの発生による企業イメージの低下も軽視できないものです。

 

少子高齢化が急速に進む中で、優秀な人材の確保は ますます難しくなっていくと予想されます。

 

『セクハラを行う社員など、うちの会社にはいない』と言い切れればいいのですが、そう言い切れないのが現実だと思います。

 

セクハラを行う社員は、「自分がセクハラを行っている」と思っていないことが多く、それどころか自分は女性にもてるので問題ないと勝手に思い込んでいる場合も多々あります。

 

セクハラを行った社員が責任を追及されるのは当然のこととしても、その社員の使用者として企業が責任を追及されるのは避けなければなりません。

 

仮に使用者責任を追及されても、賠償責任のないことを立証できる体制を整備しておく必要があります。 具体的には以下のようなものです。

 

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