労務のよくある質問

1分でも違法です。残業時間の長さは関係ありません。36協定の「締結」と「労働基準監督署への届出」の両方が揃って、はじめて時間外労働をさせることができます。

根拠：労働基準法第32条（1日8時間・週40時間の上限）／第36条（時間外・休日労働の協定と届出）／罰則は第119条（6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金）

明日からやること

1. 過半数代表者を選出する。挙手・投票・持ち回り決議など、労働者の過半数がその人を支持していることが明確になる手続きで行います。会社が指名すると協定そのものが無効になります。
2. 様式第9号（特別条項を付ける場合は様式第9号の2）を作成し、所轄の労働基準監督署へ届け出る。
3. 有効期間の開始日より前に届け出る。届出日より前の残業はカバーされません。

36協定があっても上限があります

• 原則：月45時間・年360時間
• 特別条項を付けても、年720時間以内／複数月平均80時間以内（休日労働含む）／単月100時間未満（休日労働含む）／月45時間を超えられるのは年6回まで

ありがちな見落とし：法定休日に出勤させる場合も36協定が必要です。「残業はさせていないが日曜に少し出てもらった」というケースが該当します。また、協定の有効期間は通常1年で、毎年の更新届出が必要です。

条件付きです。次の3つが揃っていなければ、固定残業代そのものが無効と判断され、支払った分は「残業代」として扱われません。

有効と認められるための3条件

1. 判別できること：基本給などの通常の賃金部分と、割増賃金にあたる部分が区分されている
2. 対価性があること：その手当が時間外労働の対価として支払われるものだと、契約上明らかになっている
3. 差額を払うこと：固定残業代に含まれる時間数を超えた分は、別途その月に支払っている

根拠：労働基準法第37条／最高裁判決 平成29年7月7日（医療法人康心会事件）、平成30年7月19日（日本ケミカル事件）

書類の整え方

• 雇用契約書・労働条件通知書に「月○時間分の時間外手当として○円を含む。超過分は別途支給する」と明記する
• 賃金規程にも同じ内容を定める
• 給与明細で「基本給」と「固定残業手当」を別の行に分ける
• 毎月、実際の残業時間と固定残業代の対応時間を突き合わせ、超えた月は差額を支給する

無効になった場合のリスク：固定残業代とされていた金額が「基本給」に組み込まれ、割増賃金を計算する単価そのものが上がります。その高い単価で、過去にさかのぼって全期間の残業代を再計算することになります。賃金請求権の時効は当分の間3年です（労働基準法第115条、附則第143条第3項）。従業員10人の会社でも数百万円規模になり得ます。

役職名では決まりません。残業代の対象外となる「管理監督者」に当たるのは、実態から見てごく限られた立場の人だけです。中小企業では、課長職はもちろん、部長職でも認められないことが少なくありません。

根拠：労働基準法第41条第2号／昭和22年9月13日発基第17号、昭和63年3月14日基発第150号

判断される3つの要素

職務と権限	採用・解雇・人事考課・予算など、経営者と一体的な立場で決定に関与しているか
勤務の裁量	出退勤の時刻を自分で決められるか。遅刻・早退で賃金が控除されるなら否定の方向に働きます
待遇	その地位にふさわしい賃金か。役職手当を含めても部下の残業代込み賃金を下回るようでは認められません

管理監督者でも適用されるもの：深夜労働（22時〜翌5時）の割増賃金は管理監督者にも支払う必要があります（労働基準法第37条第4項）。年次有給休暇も同様に適用されます。この2つを止めてしまっている会社が多く見られます。

年10日以上の有給が付与される人は、雇用形態を問わず全員が対象です。週の勤務日数が少ないパートでも、勤続年数が伸びれば10日に達し、その時点から義務の対象になります。

根拠：労働基準法第39条第7項／違反すると第120条第1号（30万円以下の罰金）。この罰則は対象となる労働者1人につき1罪として扱われます。

パートが10日に達するタイミング

週4日勤務	勤続3年6か月で10日 → この時点から義務の対象
週3日勤務	勤続5年6か月で10日 → この時点から義務の対象
週2日以下	比例付与では10日に達しないため、義務の対象外

明日からやること

1. 年次有給休暇管理簿を作る。時季・日数・基準日の3項目を労働者ごとに記録し、5年間（当分の間3年間）保存します（労働基準法施行規則第24条の7）。
2. 基準日から1年以内に5日取得できているかを、半年経過時点で一度確認する。
3. 足りない人には、会社から時季を指定して取得させる。本人の意見を聴いたうえで指定します。

見落としやすい点：入社日がばらばらだと基準日も人ごとに違い、管理が追いつかなくなります。基準日を全社で統一する運用（前倒しで付与する）に切り替えると、確認作業が一度で済みます。

時季変更権はありますが、「忙しいから」だけでは足りません。認められるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られ、代替要員を確保する通常の努力をしたかどうかが問われます。

根拠：労働基準法第39条第5項ただし書

判断のめやす

• 同時期に多数が重なり、その日の業務が回らない → 認められる可能性がある
• その人しかできない業務が特定日にあり、代替が用意できない → 認められる可能性がある
• 単に人手が少ない、慢性的に忙しい → 認められにくい
• 変更した先の日を示さず「当分だめ」とするのは、実質的な拒否と評価されます

より現実的な進め方

その都度もめるより、計画的付与を導入するほうが確実です。労使協定を結べば、付与日数のうち5日を超える部分について、会社が計画的に取得日を割り振れます（労働基準法第39条第6項）。夏季休暇や年末年始と組み合わせて閑散期に集中させれば、繁忙期の申請そのものが減り、年5日の取得義務も自動的に満たせます。

原則として応じることになります。時季変更権は「他の日に変更する」権利ですが、退職日以降に労働日が存在しないため、変更する先がなく行使できません。

引継ぎをどう確保するか

1. 退職の申出を受けたら、まず残日数を確認する。退職日から逆算して有給消化期間を織り込んだ引継ぎスケジュールを組みます。
2. 引継ぎ書類の作成を先に済ませ、口頭説明を後半に回す。
3. 本人が合意すれば、退職日そのものを後ろにずらして在籍期間を延ばす方法もあります（社会保険料の負担は増えます）。

買い取りについて

有給休暇の買い取りは、休息を与えるという制度の趣旨に反するため原則として認められません。ただし退職時に消化しきれなかった分については、例外的に買い取っても差し支えないとされています。あくまで任意であり、会社に買い取る義務はありません。

予防策：この問題は「日頃取れていない」ことの結果として現れます。年5日の取得義務を確実に運用し、あわせて計画的付与を入れておけば、退職時に大量の残日数が積み上がる状態そのものが起きにくくなります。

書面での明示が必要です。本人が希望した場合に限り、メールやSNSなど出力して書面にできる方法でも構いません。

根拠：労働基準法第15条第1項、労働基準法施行規則第5条／罰則は第120条第1号（30万円以下の罰金）

必ず書面で示す項目

• 契約期間（有期の場合は更新の有無と判断基準）
• 就業の場所、従事すべき業務
• 始業・終業時刻、所定時間外労働の有無、休憩、休日、休暇、交替制のルール
• 賃金の決定・計算・支払方法、締切日と支払日、昇給に関する事項
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

2024年4月から追加された項目

1. 就業場所・業務の「変更の範囲」（全労働者）― 入社時点の配属だけでなく、将来配置される可能性の範囲まで示します
2. 更新上限の有無と内容（有期契約）― 「通算4年まで」などの上限があれば明示します
3. 無期転換申込機会と、無期転換後の労働条件（無期転換申込権が発生する更新のタイミングごと）

実務上の落とし穴：「変更の範囲」を狭く書きすぎると、後の配置転換が契約違反だと主張される余地が生まれます。逆に「会社の定める全ての業務」と書けば足りるわけでもなく、実態に沿った記載が求められます。テンプレートを一度整えておけば、以後の採用で使い回せます。

通常の解雇よりは広く認められますが、自由ではありません。試用期間中であっても労働契約はすでに成立しており、解約には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。

根拠：労働契約法第16条／最高裁大法廷判決 昭和48年12月12日（三菱樹脂事件）― 試用期間中の契約は「解約権が留保された労働契約」と位置づけられています

手続き上の注意

• 採用から14日を超えて引き続き使用した後は、解雇予告または解雇予告手当が必要です（労働基準法第20条、第21条第4号）
• 「試用期間だから予告はいらない」と考えているうちに14日を過ぎているケースが多く見られます

認められやすくするために

1. 採用時に、試用期間の目的と本採用の判断基準を書面で示しておく
2. 期間中に面談を複数回行い、指摘した内容と本人の反応を記録に残す
3. 改善の機会を与えたという事実を残す。1回の面談だけでは足りません

いきなりの解雇はまず通りません。争われた場合、解雇が無効と判断されれば、判決までの期間の賃金をさかのぼって支払うことになります。手順を踏むことが、結果的に会社を守ります。

根拠：労働契約法第16条（客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効）

踏むべき手順

1. 事実を記録する：「態度が悪い」ではなく、いつ・何があったかを具体的に。遅刻の日時、指示に従わなかった場面、業務上の実害。
2. 書面で指導する：口頭注意だけでは記録が残りません。改善すべき点と期限を書面で伝え、本人の署名を受けます。
3. 改善の機会を与える：配置転換や業務内容の見直しで解決しないかを検討した記録も有効です。
4. 退職勧奨を検討する：合意退職であれば紛争になりにくくなります。ただし執拗な面談や退職強要は違法と評価されます。

専門家の使い分け：どの順で手を打つか、面談で何を伝えるか、記録をどう残すかは、労務相談としてご相談いただけます。就業規則そのものの作成・改定が必要な場合は、対応している事務所をご案内します。すでに本人が労働組合に加入した、弁護士から通知が届いた、訴訟になったという段階では、弁護士へお繋ぎします。

厚生年金の被保険者が50人以下の会社では、「4分の3基準」だけで判断します。よく話題になる「週20時間以上」の基準は、被保険者51人以上の会社（特定適用事業所）に適用されるルールで、多くの中小企業には現時点で関係しません。なお、いわゆる「106万円の壁」（月額8.8万円以上の賃金要件）は2026年10月1日に撤廃されました。

4分の3基準

1週間の所定労働時間かつ1か月の所定労働日数が、同じ事業所の通常の労働者のおおむね4分の3以上であれば加入対象です。週40時間・月20日勤務の正社員がいる会社なら、週30時間・月15日以上のパートが該当します。

これから変わること

2026年10月1日 （施行済み）	短時間労働者の賃金要件（月額8.8万円以上）が撤廃されました。対象は被保険者51人以上の会社です。
2027年10月	企業規模要件が36人以上に引き下げられます。
2029年10月	常時5人以上を使用する個人事業所が、業種を問わず強制適用の対象になります（施行時点で既に存在する事業所は当分の間対象外）。
2035年10月	企業規模要件が撤廃されます。

※ 2025年6月13日成立の年金制度改正法（令和7年法律第33号）による段階的な施行です。人数は同一法人番号のすべての事業所を合算して数えます。

未加入のリスク：加入要件を満たしているのに手続きをしていないと、年金事務所の調査でさかのぼって保険料を徴収されます。会社負担分だけでなく本人負担分も納付義務は会社にありますが、すでに退職した人からの回収は実務上ほぼ不可能です。契約書上は週19時間でも、実態として常に週20時間を超えているケースは調査で指摘されます。

2026年4月から判定の考え方が変わりました。労働契約で定められた賃金から見込まれる年間収入が130万円未満であれば、一時的な残業で実際の収入が超えても、直ちに扶養から外れる取扱いではなくなっています。

根拠：「労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取扱いについて」（令和7年10月1日付 保保発1001第3号・年管管発1001第3号）／2026年4月1日以降に認定を受ける人が対象

年間収入に含めるもの・含めないもの

含める	所定労働時間・日数から算出される基本給、諸手当、賞与、通勤手当、固定残業代（毎月定額で支払われるため固定的賃金として扱われます）
含めない	労働契約に明確な規定がなく、契約段階では見込みにくい時間外・休日労働の割増賃金

実務上の注意

• この扱いを使う場合、被扶養者（異動）届で「給与収入のみである旨の申立て」が必要です
• 健康保険組合に加入している場合は、組合ごとの取扱いを別途確認してください
• 妥当な範囲を超えて恒常的に収入が増えていれば、扶養から外れる判断になります

税の扶養とは別の話です：ここでご説明したのは社会保険の被扶養者の話で、所得税・住民税の扶養控除とは基準も所管も異なります。税務の判断は税理士の領域となりますので、あわせてご相談があれば税理士をご紹介します。

作成・届出の法的義務はありません。ただし、作っておくことを強くおすすめします。就業規則がないために「できないこと」が意外に多いためです。

根拠：労働基準法第89条（常時10人以上の労働者を使用する使用者に作成・届出義務）／第106条（周知義務）

就業規則がないとできないこと

• 懲戒処分ができません。減給・出勤停止・懲戒解雇は、就業規則に事由と手段を定めていなければ行えません
• 休職制度が運用できません。休職は法定の制度ではないため、規定がなければ「私傷病で働けない＝即退職」という筋しか残りません
• 助成金の多くが申請できません。就業規則への規定を要件とする助成金が多数あります
• 退職金、慶弔見舞金、賞与の支給ルールも、定めがなければ都度の交渉になります

10人未満の会社が作る場合

届出義務はありませんが、作成した以上は周知が必要で、その内容は労働契約の内容になります。「作ったが守っていない」状態は、かえって不利に働きます。実態に合った内容にすることが前提です。なお、パート用の規則を別に定めるかどうかも、この段階で設計しておくと後が楽になります。

次の2つを両方満たすパートには、実施義務があります。正社員だけの話ではありません。

1. 契約期間が1年以上である、または契約更新により1年以上使用される見込みがある
2. 1週間の所定労働時間が、同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上である

所定労働時間が2分の1以上4分の3未満の場合は、実施することが望ましいとされています。

根拠：労働安全衛生法第66条／労働安全衛生規則第43条（雇入時の健康診断）、第44条（定期健康診断・1年以内ごとに1回）

受けさせて終わりではありません

• 費用は会社負担です
• 健康診断個人票を作成し、5年間保存します（労働安全衛生規則第51条）
• 異常の所見がある人については、医師の意見を聴き、必要な措置を講じます（労働安全衛生法第66条の4、第66条の5）
• 常時50人以上の事業場は、定期健康診断結果報告書を労働基準監督署へ提出します

50人が分かれ目です：常時50人以上の事業場になると、産業医と衛生管理者の選任、衛生委員会の設置、ストレスチェックの実施が一斉に義務化されます。採用を進めて50人に近づいている場合は、到達前に準備を始めてください。

従業員を1人でも雇っていれば対象です。パワハラ防止措置のときのような中小企業の猶予期間はなく、2026年10月1日から一斉に適用されています。

根拠：労働施策総合推進法第30条の2（令和7年法律第63号による改正、2025年6月11日公布）／2026年10月1日施行。同日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置も義務化されています。

講じるべき措置

1. 方針の明確化と周知：カスハラに該当する行為と、会社としての対応方針を定め、従業員に周知・啓発する
2. 相談体制の整備：相談窓口を定めて周知し、担当者が適切に対応できるようにする
3. 発生後の迅速・適切な対応：事実関係の確認、行為者への対応、再発防止
4. 被害者への配慮：1人で対応させない、メンタル面のフォロー、必要に応じた業務からの離脱

まだ対応できていない場合

• 就業規則またはハラスメント防止規程に、カスハラに関する条項を追加する
• 相談窓口は、既存のパワハラ・セクハラ窓口と兼ねて構いません。「誰に言えばよいか」が全員に伝わっている状態を作ります
• 現場が判断に迷わないよう、どこからがカスハラかの線引きと、対応を打ち切る基準を決めておく

接客業だけの話ではありません：取引先の担当者からの威圧的な言動や過度な要求も対象になり得ます。BtoBの会社も準備が必要です。

2025年10月1日から、企業規模を問わず「柔軟な働き方を実現するための措置」が義務になりました。3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、下の5つから2つ以上を選んで制度化する必要があります。

根拠：育児・介護休業法第23条の3（2025年10月1日施行）

5つの選択肢

1. 始業時刻等の変更（時差出勤、フレックスタイム制）
2. テレワーク等（月10日以上利用できるもの）
3. 保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
4. 養育両立支援休暇（年10日以上、時間単位で取得できるもの）
5. 短時間勤務制度

選んだ制度は対象となる社員に個別に周知し、利用の意向を確認することも義務です。正社員だけでなく、パート・有期契約の社員も対象になります。

2025年4月から先行して始まっている項目

• 子の看護休暇の対象が小学校3年生修了までに拡大。取得事由も感染症による学級閉鎖や入学式等に拡大
• 所定外労働の制限（残業免除）の対象が、小学校就学前の子を養育する労働者まで拡大
• 介護休暇について、勤続6か月未満を労使協定で除外する扱いが廃止
• 3歳未満の子を養育する労働者への、テレワーク導入の努力義務

就業規則の改定が必要です：制度を選ぶだけでは足りず、育児・介護休業規程に落とし込み、過半数代表者の意見を聴いたうえで（常時10人以上の事業場は）労働基準監督署へ届け出ます。まだ対応できていない場合は、規程の改定から着手してください。運用が規程どおり回っているかの確認・助言は、労務相談として承ります。

違法ではありませんが、法律が求める水準を満たしにくくなっています。労働時間の把握は「客観的な記録」によることが原則とされており、自己申告のExcel入力だけの運用は、そのままでは原則から外れます。

根拠：労働安全衛生法第66条の8の3、労働安全衛生規則第52条の7の3（タイムカード・PCの使用時間の記録等の客観的な方法による把握と、記録の保存）／「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）

紙とExcelの運用で実際に起きること

• タイムカードの打刻とExcelの転記がずれ、どちらが正しいか説明できない。労基署の調査や残業代請求では、会社に不利な方の記録が採用されやすくなります
• 月末にまとめて転記するため、月45時間の上限に近づいていることに締めてから気づく
• 年5日の有給取得チェック、36協定の上限管理、割増賃金の計算がすべて手作業になり、担当者しか分からない属人的な業務になる

移行のすすめ方

1. 打刻方法を決める（ICカード・スマホ・PCログオン等）。現場が毎日続けられる方法を選ぶことが定着の分かれ目です
2. 自社の残業計算・休暇のルールを整理してから製品を選ぶ。ルールが曖昧なままツールを入れると、設定段階で止まります
3. 1〜2か月は旧運用と並走し、集計結果を突き合わせてから切り替える

ツール導入の前に：勤怠システムは「決まったルールを自動で回す」道具です。所定労働時間・休憩・丸め処理・固定残業代の扱いなど、就業規則側のルールが整理されていないと、システムに入れる設定が決められません。当事務所では、この「ルールの整理」から設定までをまとめて支援しています。

ほとんどの手続きが電子申請できます。入退社のたびに年金事務所やハローワークへ出向く、郵送して控えを待つ、という時間がなくなります。中小企業は義務ではありませんが、使わない理由がない水準になっています。

電子申請でできる主な手続き

• 社会保険：資格取得・喪失、被扶養者（異動）届、算定基礎届、月額変更届、賞与支払届
• 雇用保険：資格取得・喪失、離職証明書
• 労働保険：年度更新　など

始め方

1. GビズID（gBizIDプライム）を取得する。無料で、これがあれば電子証明書なしで社会保険・雇用保険の電子申請ができます
2. e-Gov、または対応した労務ソフトから申請する。ソフト経由なら従業員情報の入力が一度で済み、転記ミスも減ります
3. 公文書（決定通知書等）は電子で交付されるため、保存ルールを決めておく

「電子化した」で終わらせない：申請作業が速くなっても、従業員から情報を集める部分（入社時の基礎年金番号・マイナンバー・扶養情報の回収）が紙のままだと、効果は半分です。入社手続き全体をひとつの流れとして設計し直すと、1人あたりの入社対応が数時間単位で縮みます。当事務所では、この入社から給与計算までの流れの設計をお引き受けしています。なお、資本金1億円超の法人などは一部手続きの電子申請がすでに義務化されています。

どちらも電子化できますが、「本人の同意・希望」が要件です。会社の判断だけで一斉に切り替えることはできません。ここを飛ばすと、電子化そのものが無効になります。

書類ごとの要件

労働条件通知書	本人が希望した場合に限り、メール・SNS等（出力して書面を作成できるもの）で明示できます（労働基準法施行規則第5条第4項）。希望の記録を残してください
給与明細	電子交付には本人の同意が必要です（所得税法第231条）。同意しない人には紙で交付を続けます
雇用契約書	電子契約が可能です。クラウドサインなどの電子署名サービスで締結すれば、製本・押印・郵送・保管の手間がなくなります

切り替えの手順

1. 同意の取得方法と記録の残し方を決める（書面またはシステム上の同意ログ）
2. 閲覧できない従業員への代替手段（紙交付の継続）を用意する
3. 就業規則・労使協定側に修正が必要な箇所がないか点検する

効果が出るのは「入社セット」です：労働条件通知書・雇用契約書・給与振込先・扶養情報・マイナンバーの回収を1つのオンラインフローにまとめると、入社1人あたりの事務が最も大きく減ります。書類単位でバラバラに電子化するより、入社から給与計算までの流れで設計する方が効果的です。

使い方を決めれば有効です。ただし「入れてよい情報」のルールを先に作ってください。禁止だけでは従業員が隠れて使うようになり、かえって統制が効かなくなります。

労務でAIが向いている作業

• 社内通知文・案内文のたたき台づくり（健康診断の案内、年末調整の依頼文など）
• 就業規則や社内規程を読みやすい言葉に直す、従業員向けの説明資料に変換する
• 面談記録や議事メモの要約・整理
• 手順書・マニュアルの下書き

入力してはいけない情報を決める

• 従業員の氏名・住所・マイナンバー・給与額・健康情報（健診結果・診断書・休職理由）は入力しないのが原則です。個人データを第三者のサービスに入れる行為として、個人情報保護法上の整理が必要になります
• 使う場合は、氏名を「Aさん」に置き換える、数値を丸めるなど、個人が特定されない形に加工してから
• 入力データを学習に使わない設定（法人向けプラン等）を選ぶ

もうひとつの原則：最終判断はAIに委ねない

解雇・懲戒・休職などの判断や、法令の条文解釈をAIの回答だけで確定させないでください。AIの回答には古い法令や存在しない条文が混ざることがあります。下書きはAI、確認は人（と専門家）という分担が安全です。

ルールは1枚で十分です：「入力してよい情報・だめな情報」「使ってよい業務」「最終確認者」の3点を決めた簡単な利用ルールを作り、周知するところから始めてください。当事務所では、AI利用ルールの作成から、労務業務のどこにAIを組み込むかの設計までを支援しています。